Man sollte meinen ein gesunder Mensch versucht tendenziell das eigene Unwohlsein zu vermeiden. Mal abgesehen von Fällen psychischer Erkrankungen oder zum Beispiel einer Sucht würde sich doch eigentlich kein Mensch bewusst selbst schädigen. Dennoch gibt es in der Wirtschaftspsychologie das Phänomen der interessierten Selbstgefährdung. Dabei sind Personen mit hoher Autonomie am Arbeitsplatz, sogar daran interessiert sich selbst zu gefährden. Wie kann das sein?

Jeder Mitarbeiter ein Unternehmer

In einem meiner früheren Beiträge ging es um Autonomie am Arbeitsplatz und dass sich besonders die Generation Y mehr Freiheiten wünscht. Wie ich damals schon geschrieben habe, hängt mehr Autonomie mit einer höheren Arbeitszufriedenheit zusammen – und damit letztendlich auch mit einer gesteigerten Leistung der Mitarbeitenden. Eine solche Art der Führung kann tatsächlich das Beste aus den Mitarbeitenden herausholen.

Doch das Ganze hat auch andere Seite: Viele der Mitarbeitenden verhalten sich dadurch zunehmend bewusst gesundheitsschädigend, um die Ziele zu erreichen. Die Ziele des Unternehmens oder die eigenen Ziele?

Die heutige Arbeitswelt verschiebt die Verantwortung vom Chef zur Belegschaft

Bislang kannte man es nur von Selbstständigen: Am Anfang der Firmengründung, wenn sich neue Chancen bieten oder wenn etwas schief geht, der Umsatz einbricht oder Kunden abspringen – es wird oft ohne Rücksicht auf die Gesundheit gearbeitet. 60-80 Stunden Wochen sind dabei ganz normal. Nur kommt heutzutage dieses Verhalten der indirekten Selbstgefährdung auch bei Angestellten vor. Und zwar ohne, dass dies die Firma überhaupt verlangt. Manchmal vertuschen die Angestellten ihr immenses Arbeitspensum sogar!

Der Psychologe Prof. Dr. Andreas Krause schreibt in einem Artikel:

Auslöser für dieses nur scheinbar freiwillige Verhalten vieler Arbeitnehmer ist die Art, wie Unternehmen heutzutage organisiert sind. Die alten Strukturen, in denen ein Chef Mitarbeiter direkt steuert, haben ausgedient. Stattdessen hat sich eine „indirekte Steuerung“ etabliert: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erhalten jährlich steigende Zielvorgaben, zudem Verantwortung und Autonomie, können sich etwa ihre Arbeitszeit frei einteilen und arbeiten in dynamischen Projektteams. Führungskräfte fokussieren auf das Erreichen der klar definierten Zielvorgaben etwa in Form von Key-Performance-Indikatoren oder Service Level Agreements. Ihre Haltung: „Mir doch wurscht, wie ihr das macht. Mich interessiert nur das Ergebnis.“

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Indirekte Führung holt jedoch die Leistungsdynamik von selbstständigen Existenzgründern in die Betriebe. Krause kam in seinen Untersuchungen zu dem Ergebnis: „Je mehr die eigene Arbeit am Erfolg gemessen wird, an der Erreichung von Zielen oder an der Überbietung von Benchmarks, desto mehr gleichen sich die Phänomene (von Selbstständigen und Angestellten) an: Es kommt zur interessierten Selbstgefährdung.“

Autonomie hat also positive wie negative Seiten.

Die Chancen von viel Autonomie sind:

+ Mehr Verantwortung. Wie oben schon erwähnt führt das häufig zu Zufriedenheit, wenn man seine Art zu arbeiten selbst beeinflussen kann.

+ Mehr persönlicher Erfolg. Der Erfolg gehört einem (fast) ganz allein, weil er viel mehr auf die persönlichen Ideen und Anstrengungen zurückzuführen ist.

+ Mehr Potenzial und Selbstbewusstsein. Man wird angeregt sein ganzes individuelles Potenzial zu entwickeln und sich einzubringen, statt nur zu gehorchen. Mitarbeitende werden sich ihres eigenen Wertes für das Unternehmen bewusster. Sie werden selbstbewusster, prüfen ihre Alternativen und wechseln häufiger das Unternehmen oder in die Selbstständigkeit, wenn sich ihnen bessere Möglichkeiten bieten.

+ Mehr Gemeinschaftsgefühl. Projektarbeit ist meistens mit Teamarbeit verbunden und wenn gemeinsam ein Ziel erreicht wird, kann es zu einem hohen Gemeinschaftsgefühl kommen.

Die Risiken lauten aber:

– Mehr Angst vor Misserfolg und Arbeitsplatzverlust. Das führt zum Beispiel dazu, dass auch gearbeitet wird, wenn man krank ist oder im Urlaub.

– Mehr innere Konflikte. Konflikte, die Angestellte vorher mit ihren direkten Vorgesetzten austrugen, zum Beispiel Konflikte zwischen fachlichem und unternehmerischen Gewissen, haben sie nun mit sich selbst.

– Mehr alleiniges Problemlösen. Wer ein Problem hat, wird aufgefordert es zu lösen. Häufig kann man sich dabei allein gelassen fühlen, insbesondere wenn es um hohe Ziele geht, die im Rahmen der normalen Arbeitszeit nicht erreicht werden können.

– Mehr Konflikte im Team. Bei Zielsetzungen im Team sollen sich die direkten Kollegen und Kolleginnen mindestens gleichstark engagieren. Um das Gruppenziel zu erreichen, auch wenn andere weniger arbeiten oder wegen Krankheit ausfallen, steigt die Bereitschaft an die persönlichen Grenzen zu gehen und Konflikte nehmen zu.

Maßnahmen gegen die Selbstgefährdung

Es kommt dadurch für die betriebliche Gesundheitsförderung zu ganz neuen Situationen. Erstens muss sich auf neuartige psychischen Belastungen eingestellt werden. Zweitens muss man sich mit dem Phänomen auseinander setzen, dass sich die betroffenen Personen nicht nur selbst schädigen, sondern dieses Verhalten auch heimlich und gegen Widerstände durchsetzen.

Der erste und wahrscheinlich wirksamste Schritt ist die Steigerung des Bewusstseins der einzelnen Personen. Wenn die einem Funktionsweise von interessierter Selbstgefährdung bekannt und bewusst ist, ist man schon deutlich weniger gefährdet davon betroffen zu werden.

Trotzdem ist ein Eingreifen in die Arbeitsorganisation langfristig sinnvoll. Bis sich jedoch die meisten Arbeitgeber oder sogar der Gesetzgeber sich diesem Problem richtig annehmen, kann es, wenn es überhaupt passiert, dauern.

 

Mein Fazit als Arbeitnehmerin lautet daher: Autonomie, aber richtig. Das heißt selbstbestimmt arbeiten, aber dabei auf sich achten. Es hilft, sich häufiger auch mal zu fragen: „Will ich dieses Spiel eigentlich mitmachen und ist es mir das Wert?“

Nachlesen kann man das nochmal ausführlicher hier.